Contact of direct ondersteuning nodig?
+31 320 284141

Een hoog risico als screeningsresultaat, hoe gaat u ermee om?

 

U laat een screening uitvoeren, op de integriteitsverklaring staat dat deze kandidaat een verhoogd risico heeft. Gaat u dan verder met deze kandidaat of haakt u af?

Deze vraag krijgen wij geregeld, en dat is ook logisch. Een verhoogd risico wil echter niet altijd zeggen dat de kandidaat niet geschikt is.

 

Afgelopen jaar heeft ISP bij negen opdrachtgevers schade kunnen voorkomen door het uitvoeren van employment screening.

Geen risico

Geen risico toont aan dat de kandidaat op het gebied van integriteit en fraude risico’s geen gevaar vormt voor de functie en het bedrijf. Bij verhoogd- en hoog risico zijn er tijdens de screening zaken gevonden die reden geven om in gesprek te gaan met de kandidaat.

Wanneer heeft een kandidaat een verhoogd risico?

Wanneer er een verhoogd risico afgegeven wordt, wil dit zeggen dat er in de screening iets naar voren is gekomen waar wij de klant graag op willen attenderen. Dit kan bijvoorbeeld zijn dat de kandidaat eerder eens is ontslagen, financiële problemen heeft of geen diploma kan overleggen. Ons advies is hier dan ook altijd om in gesprek te gaan met de kandidaat, de resultaten te bespreken en gezamenlijk te bepalen of de kandidaat in dienst kan treden naar aanleiding van de bevindingen uit de screening. Er kunnen vervolgens onderlinge afspraken gemaakt worden tussen kandidaat en werkgever welke schriftelijk vastgelegd worden.

Praktijkvoorbeeld: Tijdens een screeningsinterview met een kandidaat vertelde een dame dat zij vaak festivals bezocht, waarbij ze tijdens die festivals geregeld drugs gebruikte. Onze klant had in het personeelsbeleid een zerotolerance op het gebied van drugsgebruik. De eerlijkheid van deze kandidaat werd uiteraard zeer op prijs gesteld.  Zij kreeg echter wel de uitslag ‘verhoogd risico’ vanwege dit drugsgebruik.

Bij dit verhoogd risico hebben wij onze klant het advies gegeven om in gesprek te gaan met de kandidaat, duidelijke afspraken te maken en deze zwart op wit vast te leggen. Naar aanleiding van dit advies is de kandidaat alsnog gestart bij deze werkgever.

Praktijkvoorbeeld: Een kandidaat is wegens echtscheiding in grote financiële problemen gekomen, volledig buiten zijn schuld om. Hij heeft uit zijn echtscheiding hoge schulden overgehouden en kan zelf nog maar net zijn hoofd boven water houden. Hij solliciteert naar een functie waarbij hij veel in contact komt met ouderen en waarbij hij voor een gedeelte deze ouderen gaat begeleiden met het beheren van de financiën.

De inhoud van deze functie en zijn persoonlijke situatie zijn voor onze consultant aanleiding om de uitslag ‘verhoogd risico’ af te geven.Ons advies naar de werkgever zal zijn om regelmatig met deze medewerker in gesprek te gaan over zijn financiële problemen en om hem hulp en begeleiding aan te bieden. Daarnaast adviseren wij om de gemaakte afspraken op papier vast te leggen.

Wanneer heeft een kandidaat een hoog risico?

Bij een hoog risico komen we voornamelijk tegen dat de kandidaat geen Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) kan voorleggen, betrokken is geweest bij fraudezaken of heeft gelogen om zijn of haar CV op te leuken. In de meeste gevallen adviseren wij de klant om, vanwege de risico’s in combinatie met het bedrijf of de functie, niet verder te gaan met deze kandidaat.

Praktijkvoorbeeld: Onderdeel van een screening bij een woningbouwvereniging was een Verklaring Omtrent Gedrag. Voor een kandidate, die in haar functie veel huisbezoeken ging afleggen, werd door de gemeente geen VOG afgegeven. Hierop werd een interview ingepland met een consultant van ISP. Tijdens dit interview kwam boven water dat deze dame een veroordeling wegens stalking had.

Vanwege het niet kunnen verkrijgen van een VOG en vanwege de veroordeling kreeg deze kandidaat van ons de uitslag ‘hoog risico’. Het advies van onze consultant was om met de kandidaat in gesprek te gaan.Vanwege de veroordeling past deze kandidaat niet in een functie waarbij huisbezoeken en intensief contact met de bewoners vereist is. Andere functies waarbij deze contacten niet van toepassing zijn kunnen daarentegen wel passend zijn voor deze kandidaat. Ook hier hebben wij aangegeven om gemaakte afspraken duidelijk vast te leggen.

Praktijkvoorbeeld: Door een kandidaat werd een CV afgegeven die bij onze consultant de nodige vragen op riep. De opleidingen die deze kandidaat had genoten sloten niet aan bij de opgegeven functies die deze kandidaat had bekleed. Deze kandidaat liet op zijn CV zien dat hij op 21 jarige leeftijd CEO was van een groot concern en dat hij bovendien op 21 jarige leeftijd sales medewerker van het jaar was. Vanuit het achtergrondonderzoek bleek dat hij zeer diverse werkzaamheden had uitgevoerd, waaronder het bijklussen als stukadoor, naast zijn werk als CEO. Deze kandidaat had hoge functies bekleed binnen grote multinationals, bij deze multinationals was het lastig om de referenten te achterhalen. Opmerkelijk was dat de referenties van de kandidaat allemaal met een andere naam opnamen dan de naam die wij hadden doorgekregen.

Door de tegenstrijdigheden in deze screening, de onbetrouwbare referenties en gebrek aan verklaring van de kandidaat, is de conclusie ‘hoog risico’ afgegeven.

 

Praktijkvoorbeeld: Als reden voor ontslag bij vorige werkgever gaf een kandidaat “reorganisatie” aan. Na contact te hebben gehad met de referent van deze kandidaat bleek het hier niet om een reorganisatie te gaan maar om een vaststellingsovereenkomst. De referent mocht vanuit de geheimhoudingsclausule niet verder ingaan op de reden van de vaststellingsovereenkomst. Onze consultant heeft hierop direct contact gezocht met de kandidaat maar deze wilde niet ingaan op de reden van de overeenkomst. Om de kandidaat nog éénmaal kans te geven op openheid van zaken heeft er, in overleg met de klant, een interview plaats gevonden. Tijdens dit interview wilde de kandidaat zijn nieuwe werkgever helaas geen verdere informatie verstrekken over de reden van de vaststellingsovereenkomst. Deze kandidaat heeft ook de conclusie ‘hoog risico’ gekregen, omdat het risico niet goed ingeschat kon worden door het niet verstrekken van relevante informatie over het arbeidsverleden.


Het resultaat van de screening

De consultants van ISP voeren voor u de screening uit, echter zij bepalen niet of een kandidaat geschikt of ongeschikt is voor een functie, dat bepaalt u als klant en werkgever altijd zelf. Wel adviseren wij u over de risico’s die een kandidaat meebrengt en hoe u hier mee om kunt gaan.

Deze adviezen kunnen zeer divers zijn, maar in de basis geldt altijd het volgende:

  • Ga in gesprek met de kandidaat over het resultaat van de screening
  • Leg de gemaakte afspraken naar aanleiding van de screening vast
  • Zorg voor een duidelijk beleid ten opzichte van screening en de uitkomst van de screening

Maatwerk screening en altijd een eerlijk advies

Als specialist op het gebied van screening bieden wij maatwerk pakketten aan voor iedere functie en binnen elk vakgebied. Wij screenen naast kandidaten voor een functie en bestaande medewerkers ook stagiaires, vakantiekrachten en sollicitanten uit het buitenland. U ontvangt van ons altijd een duidelijk risicoprofiel om zo u onderneming te beschermen tegen ongewenste (reputatie-) schade.

Wij vinden het heel belangrijk om met onze klanten mee te denken en de risico’s te bepalen gericht op de branche en uit te voeren functie van de kandidaten. Hiermee voldoet u als werkgever ook aan de gestelde eisen van gerechtvaardigd belang en noodzakelijkheid van de screening. Een persoonlijke benadering per screening is daarom van essentieel belang. Voor u als werkgever en uw (toekomstige) nieuwe medewerker.

Heeft u vragen over uw huidige screeningsbeleid, wilt u een beleid opstellen of heeft u ondersteuning nodig bij het samenstellen van screeningsniveau ’s passend bij uw organisatie? Neemt u dan contact met ons op, wij helpen u graag.